文/吴华军?国度高级人力资源治理师

劳动力成本已成为企业生计发展的主题竞争身分，尤其在劳动密集型的零售服务业阐发更甚。！Ａ闶垡┑曜魑蛳颜咛峁┮揭、
、健康保健服务的零售细分市场之一，其经营规、
、门店类型、
、业绩毛利参差不齐，既有劳动密集型和服务个性，又有着比其他零售业态（如大卖场、
、百货综超、
、方便店等）更强的专业性，且现阶段受限于专业人才瓶颈，薪酬成本更是敏感话题。！９倘桓髌笠刀加凶约旱娜肆ψ试聪低，但医药零售行业的薪酬治理在基础和实操层面，都有较大的可提升空间。！

视成本为战术支出

首先，是在薪酬治理观点和态度上的转变。！２簧僖┑杲匠甏空弊鞒烧局С，薪酬治理的态度消极。！３Ｓ衅笠滴┦、
、营养师等技术岗位的薪酬设计和绩效查核犯难，由于在药师薪酬上的被动，疾苦地“高”支付，所以在对药师的查核中下狠手以找回平衡，最终造成企业支付了薪酬，但却由于不客观的查核行为刺伤药师的工作积极性，直接反映到对顾客的服务问题上，影响顾客的购药中意度，造成企业、
、员工与顾客俱受伤的局面。！

行为的扭转来自观点的扭转，故在薪酬设计和治理中，经营者不妨盛开思想换个角度看问题：将薪酬视为为企业获得和保留资源的战术性支出，除了器重薪酬总支付量，更要器重薪酬的投入方向和效能，将工资总支付额降落当做人力资源的预警信号，成立本企业的薪酬绩效分析治理机制，并与人力资源其他？椴僮魅绺谖环治、
、招聘、
、培训、
、绩效设计治理等进行联动，确保薪酬投入方向与企业经营发展方向和战术维持一致，在薪酬总成本可控领域内做好前瞻性的人才战术储蓄。！＞倮，若是企业制订了从单纯的药店转型到药妆店的战术，那么在薪酬战术上就要阐发出对美容师、
、营养师等关键专业技术人才资源的重点投入，或采取定薪招人，或采取投入学习成本等方式进行现有员工专业提升等方式。！Ｒ灾魈夤丶谖蝗瞬抛试粗氐闱阈钡恼绞跣运枷肴〈蠊、
、一刀切的分配模式，预防因被动加薪战术或前提所绑架。！

强化全面薪酬治理职能

其次，药店经营关乎人身健康安全，大到新版GSP的规范执行，小到中药代加工煎熬操作，无一不是既针对过程也针对了局，强调流程制度的规范和专业。！Ｓ胫杂Φ氖，薪酬治理中加强全面薪酬治理的职能，器重分辨薪酬项目中激励成分的利用战术和利用成效的评估，矫捷满足分歧类型的门店和员工的差距化需要（如成熟经营店与竞争强烈的新开店、
、求不变型的员工与求积极发展的员工）。！

全面薪酬可简要理解为：“直接薪酬+间接薪酬+非钱币性薪酬”，即企业不只有器重薪酬支付涉及固定工资、
、奖金（提成）、
、社会保险、
、住房公积金等钱币部门，也要器重节假日福利、
、其他福利、
、培训、
、发展机遇等非钱币部门，零售药店业职位数量少，且作业环境不变，凭据门店分歧群体的工作指标和特点（如店长等治理类，药师、
、营养师、
、美容师等专业技术提供类）组合设计和使用直接薪酬、
、间接薪酬、
、非钱币薪酬项目，给各类岗位的固定工资部门设置特定的等级，每一个等级的实现均与特定的指标（绩效、
、贡献、
、能力成长、
、优良的人际关系等）实现关联，能激励员工个别实现工作指标。！

而针对职场新人，由工作环境、
、身份标志、
、组织特点等方面所带来的生理效应是激励其接受挑战的重要非钱币成分。！：侠硎褂萌嫘匠曛卫，为员工创建富有平正感的工作环境，鼓励其在信赖企业、
、愉悦的感触中发展工作，是现代人力资治理中的重点。！

通过薪酬传递企业价值导向

最后，强化薪酬系统的前瞻性正向激励职能。！５逼笠悼赡苊飨缘亟缢敌匠暌馑、
、结构项目、
、分配准则与员工小我能力、
、绩效、
、额外贡献等之间的关系，并通过薪酬信息宣布道育预先正确地传递出企业的价值导向时，才有可能对员工行为产生前瞻性的疏导和规范，而接受过薪酬教育的员工也才可能学会透过每个月工资条上的数据反思自己的日常工作行为并逐步规范自己的行为，朝企业的导向和要求挨近。！

在医药零售行业迎来大健康商机之际，深档次思虑和梳理薪酬课题，有助于企业不休美满和成立科学系统的拥有本企业特色的薪酬设计和治理系统，从而改好人力成本比重激增的险象，助力企业在竞争中人力致胜。！